前陣子跟在人資line群組認識的HR朋友一起喝下午茶，閒聊時我隨口問她有沒有什麼特別想問或想聊的。
她有點不好意思地開口說「讀您的文章，感覺您對組織文化有點負面看法..，為什麼您認為它不那麼重要呢？我看很多HR前輩或顧問的文章，都在強調組織文化對公司很重要。」
我覺得她的提問很有意思，也才了解原來我的文章是這樣被解讀的。透過媒體宣傳，組織文化這個概念似乎被拱上神壇，成為一種不容置疑的真理。我並沒有要否定組織文化，只是想提醒大家組織文化已有被濫用的現象，需要思考它的真正意義。
（對了，我認為「組織文化」跟另一種流行的「雇主品牌」概念，是類似的。）
組織文化就是組織本身
我認為組織文化很重要。但如果把組織文化當成一個獨立的領域，盲目跟隨、推動相關活動，這種做法我並不認同。
一家公司，是由老闆、員工、商業模式、人資、財務等所有元素構成的綜合體。從中單獨切割出組織文化是沒有意義，也不可行的。
我常跟來聽我課程的公司老闆、高階主管說，公司草創初期，不需要一個專職的人資，這些事都該由老闆自己來。身為老闆，相關的人資職責，應該是手上最晚才授權或分拆出去的業務之一。
以下我用兩個場景說明，希望能提供更好的理解：
A公司還在燒錢階段，所有人每天都在為了爭取穩定營收而拼死拼活。那A公司的組織文化應該會是「為了公司成功願意共同努力，且能接受加班」。在這種情況下，有可能推行「工作生活平衡」，或是全面支持員工自由追求個人想做的事嗎？
B公司是一間B2B企業，業務完全是靠創辦人超強的個人魅力與人脈撐起來。由此來看，讓負責人自上而下做決策，對公司營運來說是最有效率的。考量到 B 公司的業務環境，你覺得它有可能會是「扁平、自發性高」的文化嗎？
或許有人會反駁說，組織文化不是只反映現實，更應該是一種「願景」。是沒錯。但回頭想想，組織文化之所以必要，就是為了讓公司能生存下去、持續成長。
如果人力資源與組織文化脫離現實，只靠脫離現實的美好口號堆砌，肯定會淪落為牆上的標語，團隊成員都不會買單的。
創辦人的「黑化」情境
換個角度，聊聊以企業負責人為主角的情境。
假設有位老闆，他想打造一個公司內「成熟人才自主管理」的理想文化。因此工作方式和制度都以「信任」為基礎，傾向於「自律而非控管」的管理模式。但公司沒什麼名氣，口袋也不夠深，老闆找不到他心中的理想優秀人才。只能退而求其次，雇用了一些「還算滿意」的員工。老闆期待員工都是優秀人才，以前待過好公司，懂得職場倫理、知道分寸、認真工作且能自我激勵。但由於團隊成員並未達到這個水準，老闆期望的文化（工作方式）始終無法落地，結果公司業績持續低迷。終於，他忍無可忍了。他違背了最初的理念，開始事必躬親，把過去的信任與授權，一步步收回，擴大管理範圍。諷刺的是，公司業績反而變好了，組織運作也越來越像一間正規公司。這也讓老闆陷入了矛盾。在經營公司的過程中，這種矛盾會不斷重複。每一次的循環，都讓老闆離他的初心越來越遠。
分享這些內容時，我其實有點過意不去。
曾幾何時，我也懷抱著同樣純粹的理想在做人資工作。我是不是太早把這個被現實毒打過的想法，灌輸給了一個還充滿熱情的年輕人資？我希望，能扛得住幻滅感，走在修羅道上的人資，有我一個就夠了，希望不要再有其他人有相同經歷。
我尊重每個人不同的選擇與道路。我只是希望大家不要誤解我的立場，所以才分享了這些思考脈絡，沒有要批判人的意思。有時我也會依賴組織文化來推動工作。只是我一直會提醒自己，核心價值在哪裡，以及要搞清楚為何而戰，這才是重要的。
補充
我個人認為，對「系統／制度」的盲目推崇，其可怕程度不亞於對「組織文化」的狂熱追隨。
一個系統或制度要能發揮作用，它需要的前置條件比組織文化還要多得多。如果沒有仔細做好推動的舖陳，也不做相關的應變準備，就把系統或制度奉為圭臬，那不過是紙上談兵。如果想要強制執行，只會讓員工的心離的更遠。