坊間雜誌、講師、媒體等常常談論各種成長議題。但仔細想想，為了達到成長，值得付出那麼多的代價嗎？畢竟成長的過程中，總是伴隨著艱難的選擇與痛苦的掙扎。
我從不認為成長是人生的絕對必需品，它更像是一個選項。就像演化的反義詞不是退化，而是不變一樣，我認為成長的對立面也並非淘汰或失敗，而是維持現狀。
追求改變和維持現狀，這兩條路都通往幸福，而幸福的定義，取決於每個人的價值判斷。不是所有人都必須透過不斷地成長和改變，才能找到幸福。
在台灣，我們深受不升遷，就是代表職涯發展有問題的觀念影響，導致很難理解職級制度的概念。
職級制度雖然有層次區分，但千萬不要直接把它跟傳統的「職位」劃上等號。職位制度背後，或多或少都意味著論資排輩的概念，它也確實代表了台灣職場主流的升遷與成長觀。但職級制度，並不要求一定要「升級」。沒有往上爬，不代表就是個失敗者。在以職位為基礎的人力資源管理中，更看重的是適才適所，如何找到最適合的人來填補某個職位空缺，而不是非得把某個人從下往上推。比較接近一種市場供需的動態替換，而非單向的晉升階梯。
我認為，個人的職涯發展，跟「產品生命週期」非常相似。
在任何組織中，每個人的角色或職位都有其生命週期。產品生命週期理論中的導入期、成長期、成熟期、衰退期，完全可以對應到「職涯生命週期」，只是各階段的意義略有不同。這裡的週期，指的是在同一個職位上，從菜鳥到老鳥的過程。如果轉換職位，那就等於開啟了一個全新的職涯生命週期。以下用我的認知，解釋職涯生命週期各階段的意涵：
一、導入期
你剛接下一個新職位，還在摸索學習的階段。成長率和績效表現都偏低。
公司付的薪水 大於 你在這個職位上創造的績效／價值。
二、成長期
你對職位的工作內容越來越上手，生產力和效率都大幅提升。
公司支付的薪水 接近於 你在這個職位上創造的績效／價值。
當你的薪資和產出趨於平衡時，公司為了留住你並激勵你，自然會開始認真考慮幫你加薪。
三、成熟期
你已經是這個職位的專家了，生產力和效率都維持在高檔，但個人成長曲線趨於平緩。
公司付的薪水 小於 你在這個職位上創造的績效／價值。
公司依然會持續考慮加薪，來回報你的高產出。但從職涯發展的角度來看，成熟期通常相對短暫。
原因一：除非公司業務持續快速成長，且你的職位戰略重要性持續提升，否則公司很難長期提供高額價值認可。
原因二：那些處於導入期和成長期的新人，或是能替代你這個職位的其他角色，正處於上昇態勢，隨時可能威脅或取代成熟期的員工。這裡的威脅不是單指把職位搶走，而是會在管理層心中形成一個「比較基準」，例如薪資與產出比，或是職位本身的未來發展性及潛力。
四、衰退期
在成熟期之後，你的核心能力不再有太大變化，在執行面的熟練度更高。
說明一下，步入衰退期有時是因為職位本身的天花板到了，而非是員工的個人問題。比如該職位所需能力有限，無法再做提昇，就像是 RPG 遊戲中某項能力值已經練滿一樣。
公司付的薪水 大於 你對公司創造的貢獻。
你可能會想自己在這個職位上明明做得很上手，為什麼產出貢獻度反而變低了？原因就出在當薪資累計達到一定水準後，公司會開始將你與替代人力進行比較。畢竟高昂的薪資可能會成為一種營運負擔。
我花了很長的篇幅來解釋各階段，但重點不是去定義自己正處於哪個階段，而是要思考你打算如何過你的人生？
你不可能永遠都在挑戰成長，有時我們需要衝刺，有時我們也渴望安穩。這純粹是個人選擇與價值觀，沒有人可以替你決定，更沒有人有資格評判。
但在討論個人案例之前，我們可以先看看如何延長產品生命週期：
產品進入成熟期後，企業不會等到它完全衰退、開始虧損時才有下一步動作，而是會提早啟動新產品的生命週期。這些產品生命週期不是獨立的，而是相互關聯、層層遞疊的。透過不斷地重疊與接續，從宏觀角度看，就會呈現出持續上升的趨勢。
這給我們的啟示是與其想著如何阻止或延緩衰退，不如思考如何持續創造新的成長曲線。
1.如果追求「安穩」：衰退期的應對策略
如果你對現有角色感到熟悉，績效也穩定，暫時不想尋求改變時，可以選擇維持「平衡」。前提是先在既有職位上做到無可挑剔。所謂的無可挑剔，是指完美達成在「現在這間公司、現在的狀況下」所需要的角色職責與績效。
雖然聽起來很殘酷，但為了減少公司對你的質疑，你必須具備後設認知，也就是跳脫自己的立場，用「ROI（投資報酬率）」的視角來審視自己。尤其在現在這種不景氣的大環境下，當你選擇堅守原有角色，而不主動求新求變時，就要有這樣的自覺。
我明白，光是做好自己的本分就已經很累了，但站在公司的角度，他們必須考量全局，很難再像前幾個階段一樣，給予大幅度的薪資調漲。
選擇安穩，意味著你避開了因改變而來的混亂與困難。作為交換，你得在某些方面有所讓步。為了應對公司的ROI 質疑，除了要拿出自己的績效，也要懂得將自己長年累積的經驗、處理過各種疑難雜症的歷史紀錄，轉化成對公司有價值的無形資產。這需要另一種形式的成果證明與努力。
2.如果追求「成長／改變」：啟動新的生命週期
如果你選擇追求成長或變化，首先要回頭檢視自己。我認為，至少要先在目前的職位上達到「成熟期」，才有足夠的籌碼去挑戰下一個職涯生命週期。當然，你也可以同時啟動多個循環，但要將一個職位做到成長期的極致，需要投入的專注與心力，是很不容易的。
完成自我檢視後，接下來要思考，自己是要在公司內部尋求角色轉換或擴展，還是在公司外部尋找新的職位或產業領域？
許多人可能覺得內部轉調是最理想的選擇，但現實是，許多公司的職位都是一個蘿蔔一個坑。不是你想要，公司就有職位空缺給你。內部輪調的機會，往往來自於某人離職，或是公司組織、策略調整下的偶然。這種「被動」獲得的機會，唯一能做的就是平時就做好準備，機會來時，才有能力接住。
如果你不願等待，就必須向外發展，主動尋找機會。即使是相同的產業、相同的商業模式、甚至類似的組織架構，只要換了老闆和成員，一切都會天差地別。同樣的職稱，在不同公司所被期待的績效和能力也可能完全不同。這意味著，就算你在現職公司已是成熟期甚至衰退期，跳槽到新環境，你仍可能從導入期開始。當然，因為擁有過去的經驗，學習和適應速度會快上許多。
個人建議不要同時挑戰全新的行業領域和全新的職位。 如果你是個對工作很投入的人，光是適應新組織的文化和人際關係，難度就已經很高了。如果再加上不熟悉的產業和全新的職務，那挑戰的難度不僅是三倍而已，而是呈現指數差距。請記住，這些新公司不會對你溫柔，身為一個有經驗的「轉職者」，公司只會期待你能在最短的時間內證明你的產出價值。
這幾年大環境真的很辛苦，從周遭朋友的經歷中，我能感受到無論是薪資福利還是工作機會，市場都趨於保守，求職變得非常困難。
如果是在市場一片大好的時候，我可能會很輕鬆地（甚至有點不負責任地）鼓勵每個人都去挑戰成長。但是現在，任何準備不夠充份的挑戰，都可能要付出慘痛的代價。
你做出選擇，無論是基於個人價值觀，還是基於對當前市場環境的判斷，我都完全尊重。我一直想強調的不是「選擇的權利」有多重要，而是希望在做選擇之前，能清楚認知到這個選擇背後的「重量」與「責任」。