上班途中擠在公車上時，車廂廣告欄裡貼著一則線上數學課程的廣告，文案很打動我：「明明是來學解題技巧的，老師卻從頭到尾只教標準解法。」
其實人力資源領域差不多也是如此。其實不只人資，很多職位都這樣。正因如此，市場上反而出現了許多像補習班「猜題名師」一樣的角色，大談特談各種最新工具和時髦理論；而許多實際從事人資工作者，就感到困惑：「該學什麼？要去上哪門課？累積什麼經驗？才能做好這份工作？」
說來有點不好意思，我從沒想過自己會一輩子做人資工作。求學期間，跟人資相關的課程，只修了一門必修、一門選修。那門選修還是因為聽說老師給分甜、作業少，才跟朋友一起湊熱鬧去上的。至於那兩門課的成績嘛……就別提了，哈哈。
我說這些並不是表示「就算不聽課、不讀書，也一樣能做好人資」。正好相反，正因為底子沒打好，我後來踏入企業服務的時候，幾乎每個週末都在進修、充實自己，這份學習直到現在也從沒停下來過。
關於成長，我認為與其糾結「到底要學什麼」，不如先確定「為什麼要學」。用數學來比喻，解題技巧和標準解法最大的區別在於標準解法是「基本功」，談的是事物的本質。它從問題的源頭開始解析，說明整個思考過程，最後才歸納出一般人所看到的公式或定理。
數學其實和人力資源類似，實務應用上都有千變萬化的情境。雖然數學最終能得出標準答案，但兩者都屬於「理論」與「應用」之間存在巨大鴻溝的學科。
那人力資源的「基本功」或「本質」到底是什麼？
很多人資夥伴常會陷入一個迷思，以為人資的核心任務是「讓員工在公司感到快樂」。但那是老闆或福委會的任務。人資應該思考的是：「如何讓公司成長與發展？在這個過程中，『人』作為關鍵的戰略要素，該如何被對待？」
基於這個核心問題，才會衍生出招募、績效、薪酬、教育訓練等各種為人熟知的人力資源功能模組。每個模組的存在都是為了回答與解決這個核心問題，那些五花八門的「招式」和「工具」才有其價值。
績效考核：KPI、MBO、OKR…
徵才：主動尋才、被動求才、雇主品牌、社群經營、校園徵才…
薪酬福利：薪資級距表、薪資波段、市場基準薪資調查、職位導向薪資…
教育訓練：企業內訓學院、核心人才發展計劃、個人發展計劃、外部職能培訓…
今天這篇文章比較像是我個人的碎碎念，隨筆記錄一下想法。之所以有感而發，是看到許多相對資淺的人資夥伴（雖然我也不認為自己是多資深的老手），過於執著在追求這些光鮮亮麗的「招式」與「工具」，反而忽略了更根本的「心法」。
在職涯初期，想要在短時間內做出成績、獲得認可，學習和套用最新的工具或趨勢是條捷徑。但問題是，這些技巧和趨勢的變化速度實在太快了。
光是「招募」來說，短短幾年內，主流趨勢就從「校園聯合徵才」一路演變到「常態性招募」，再到「主動尋才」，接著出現各種「黑客松」、「線上技術分享會」，到現在大家人人口中的「雇主品牌」。
（下次有機會，再從個人觀點寫寫這些趨勢變遷背後的脈絡。）
如果沒有練就一套自己的核心「心法」，那麼當面對這些變化時，就會疲於奔命、永遠從零開始。（某種程度上，這也算是美式「技能導向」職涯發展的體現）。不論身處何種環境，都能快速適應並創造價值的「軟實力」，是一個資深工作者所必須具備的。在這個很難一輩子待在同家公司的時代，要在不同公司間靈活適應、隨時轉變，並持續創造新價值，沒有心法是辦不到的。
我時常在思考，該怎麼帶領團隊。其中有一點就是不要沉迷於招式技巧。那些技術層面的東西，如果需要，我都可以手把手地教。但更重要的是，要在工作中時時思考，認清哪些才是真正有意義的環節，並且時時提醒自己緊抓核心，不要迷失在細節裡。
用我愛玩的 RPG 遊戲來比喻的話，一開始創造角色時，很多會在戰士和魔法師之間猶豫。戰士，血厚防高，初期練功砍怪超快，很有成就感。但到了遊戲後期，面對各種血條高、帶特殊技能的大魔王，就顯得力不從心。法師正好相反。前期血薄皮脆，一招火球術要唱半天，打一隻怪就要坐下來喝藍色藥瓶。但只要熬過前期，後期學會了暴風雪、隕石術，一次就能清掉一整片螢幕的怪物。
這兩種選擇都沒有錯，最終只是取決於你自己決定要走哪條路而已。