受到一間長期合作的顧問公司之邀，為國內某間雲端資料庫供應商授課，為了培育引領公司成長的新任組長群，啟動了為期五週（一星期一堂）的「領導力強化課程」。
首堂課程的內容重點放在「組長的角色認知」。管理學的「彼得原理」指出，一位優秀的個人執行者未必能成為優秀的管理者。許多主管在角色轉換期間，難免會感到茫然不安。我希望可以為學員奠定對於成功領導力的理解基石，建立清晰的角色認同。以下分享一些課堂中的互動與內容紀錄：
許多新手主管面臨的最大挑戰，是心態上無法從「執行專家」順利切換到「績效管理者」。新手主管過去工作時大多專注於「如何做」與「做什麼」，憑藉個人技能創造績效；但身為主管後，就需要理解「為什麼」，為團隊指引方向。
課程中，我們深入探討了職位晉升後，思維與行為必須做哪些相應的改變。新手主管不能只是「把事做好」，更需進一步帶領團隊創造績效。要達成這點，必須從個人單兵作戰思維，轉為將精力聚焦在自己可控的影響力範圍內，主動改善團隊協作、提出新構想，扮演更主導性的角色。
新任主管在適應角色時，幾乎都會面臨三種「角色衝突」：角色模糊、角色矛盾、角色超載。
一、角色模糊：對於自己的權力與責任範圍感到困惑，不確定哪些事該自己決定、哪些事需要向上請示。
二、角色矛盾：夾在高層的期待與基層同仁的需求之間，左右為難。例如，公司要求提升效率，但團隊成員卻反映工作量已達極限。
三、角色超載：管理職責與實務工作兩頭燒，待辦事項超出個人能負荷的範圍，感到心力交瘁。
課程中我與學員們一起腦力激盪，研究克服這些難題的實用策略，例如透過定期會議與直屬主管對焦期待、學習辨識不同利害關係人（如跨部門同事、客戶）的優先順序，以及學習以培育團隊成員為目標，有效進行工作授權。
主管的成長，與組織的成長密不可分。為了幫助新任主管成功適應新角色，我提出了一個簡單的「角色轉換模型」：
一、保留：過去賴以成功的專業技能、解決問題的能力，這些依然是寶貴資產。
二、增加：主動學習新角色所需要的管理知識與領導技巧，例如溝通、授權、目標設定等。
三、放下：果斷放下那些會阻礙前進的舊習慣或心態，例如「事必躬親」或「自己做比較快」的想法。
此外，在課程中也向學員們強調自我覺察（了解自身優劣勢）、建立支持網絡（與同儕組長或主管互助），以及持續學習（不斷吸收新知與技能），這三點是領導者避免倦怠、持續成長的核心動能。
透過第一堂課，新手主管們已能明確了解自身的新角色定位，也為未來的行動描繪出具體的藍圖。接下來的第二堂課，將進入到「工作管理」、「有效回饋」與「一對一面談」等更具體的實戰議題。