我們怎麼看待一份工作，決定了這份工作的份量與格局。只把人力資源視為單純的後勤支援功能，跟把人力資源拉高至當成站在經營管理的高度來思考，其角色的深度和廣度就會產生巨大的差異。
過去的招募工作，帶有較濃厚的行政執行色彩，依循著既定流程，以一種相對被動的方式完成任務。如今看待招募的觀點正在經歷一場變革，漸漸認為應該以「業務銷售」的角度來看待招募。
「定位」這個術語源自行銷領域，但我們同樣可以將其套用在看待工作的視角上。我們如何為自己正在做的事情下定義，闡述工作內容，並引發他人共鳴，透過這個過程，往往能讓這份工作變得更重要、更有價值。
換句話說，透過定位，工作本質得以轉變，能在既有的基礎上由自己親手塑造、賦予職務新的意義，將工作從被動接收轉化為主動創造。
首先以一個例子，來思考「銷售」這個詞的代表意義。
小吳的第一份工作，是在一家以批發零售為主要業務的公司擔任人資。為了讓後勤單位能理解公司的第一線業務，公司均會定期安排所有後勤員工輪流到現場工作一週。
當小吳第一天到現場要協助賣公司產品時，他發現自己對這些要推銷的產品毫無信心。不確定這些產品有什麼優點？有什麼缺點？自己真的有發自內心相信它是個好東西嗎？一連串的自我質疑排山倒海而來，小吳無法真心認同這些產品，又該如何向一個陌生人推薦它呢？
如果將招募定義為一種銷售行為，那麼自己內部得先明確，要賣給不特定的潛在求職者的產品是什麼。這個產品可能包含了公司本身、同事、企業文化、工作模式、經營團隊、薪酬福利等。
當然，現實是殘酷的。很少公司能樣樣兼備，同時擁有這些優勢。如果一間公司品牌形象好、同事之間個個優秀、工作方式高度自主、老闆開明又能溝通、各部門的主管都是專家，薪酬水平高於市場標準，那公司根本不需要積極地四處尋找求職者，只要職缺一開，就能吸引到許多優秀的人才。
身為招募人員，工作內容大致可以拆解成兩類：「理解產品」與「銷售產品」。
所謂「理解產品」，是指理解產品（職位或公司）的強項，並且發自內心認同這些優點，同時了解市場對該產品的需求（市場的缺口與人才的期待），將這些需求傳達給經營團隊，甚至在某些情況下，參與產品的開發過程（像是協助改善工作流程或職務內容）。參與產品開發並不容易，需要花很多心力，光是銷售本身的工作量就可能很大了。但我認為這個環節相當重要，因為這是最能確實掌握公司現況，並判斷哪些「產品」需要優化、哪些「賣點」需要被發揚光大的機會。
「銷售產品」則是多數企業內部招募人員認知中的核心職責。整理好公司介紹、職務內容，主動接觸潛在的候選人，提供這些資訊，將產品的魅力完整傳遞出去。這個過程也包含理解不同招募管道的特性，選擇合適管道，以確保投入的資源能發揮最大效益。
在討論完招募人員的兩大任務後，還可以思考一個更深層的問題：進行招募的目的是什麼？
若對這個問題的回答是「盡可能地擴大潛在求職者的數量」，那麼招募工作的範圍就只聚焦於「徵才」這個環節，與前述的「銷售」觀點一脈相承。
然而，多數老闆及專家認為招募的目的是要在對的時間，找到對的人。如果認同這答案，那麼除了前面提到的銷售思維外，也要考量其他要素。例如：為了判斷「對的人」，需要建立客觀的評估標準；為了確保能做出「對的判斷」，需要進行面試官培訓；為了讓招募過程符合規範，需要了解相關的勞動法規；甚至為了確保這次招募結果能被驗證為「對的決定」，還得要關心新進同仁的到職後續發展。
其實，招募工作，比想像中複雜多了。
要做的太多，通常無法一次把所有事情都做到位。凡事都有輕重緩急，必須盤點當下環境的資源與限制，釐清哪些是「能做的」，哪些是「該做的」。我個人習慣設定一個起點（現狀）和終點（目標），然後把所有為了達成目標該做的事項，用腦力激盪的方式全部列出來。接下來，將列出的事項分為三類：「必須做」、「應該做」、「希望做」。再為這三大分類加上「時間」刻度。如果是「必須做」事項且能立即執行的事，那就立刻執行。如果是「必須做」但無法馬上執行或需要前置作業，那就規劃好未來的執行時間點。這個過程需要將腦中的想法具象化，並與同事們共享、交流、凝聚共識，並不是那麼容易。
我看過有些公司，嘴上說著招募很重要，卻不願意花心力去改善公司體質，反而要求招募人員把公司包裝得光鮮亮麗。明明公司做不到「工作與生活平衡」，但招募文案卻說公司很重視；明明公司沒有提供某些福利，卻因為看別家公司都有寫，在職缺公告上寫了根本沒有提供的福利。
公司可能當下無法提供最好的條件。但這不一定是壞事，對新創公司而言更是如此。重要的是，公司和經營團隊，是否朝著一個正確的方向持續前進。 如果方向是正確的，信念是堅定的，那麼招募人員也能找到方法，將現有的不足轉化為未來成長的潛力，尋找到志同道合的夥伴。反之，如果公司說一套做一套，招募人員就算有再大的本事，也只能束手無策。
可以肯定的是，如今的招募工作，跟我剛踏入人資領域時所面對的，已是完全不同的光景。而這番新樣貌的起點，雖源於市場上的新現象與新需求，但共同塑造這個樣貌的，是那些已感受到招募工作重要性的企業、招募人員以及求職者們。
就像人力資源的其他領域一樣，招募，也不可能達到「完美狀態」。就算設計了完善流程、客觀的評估標準、並對面試官進行了深度培訓，也不可能保證每一次的招募都完美無瑕。
無論多麼小心翼翼地設計招募流程、面談程序，都無法保證結果符合期待。
招募人員及面試官所付出的努力，只是讓幸運之神稍微向我們靠近一點點而已。