隨著這幾年大環境不斷變動，包括疫情、戰爭，身邊許多企業，無論是直接或間接，都感受到經營上的壓力。不僅僅是單純的景氣問題，還有社會氛圍、政策走向，甚至是公司內部的決策失誤，都可能引發一連串的危機。（當然，外部環境再怎麼嚴峻，「自己人」的判斷錯誤，有時才是壓垮駱駝的最後一根稻草！）
這段時間，無論是員工主動請辭，還是公司因為縮編等因素不得不為之，人員流動的狀況確實比以往更為頻繁。或許會有人跳出來說：「都什麼時候了，談『留才』有什麼意義？」這可能是誤會了。誠實的說，公司對於「留才」的關注焦點，並不是針對所有員工，而是只針對那些核心員工或潛力股身上。
無論景氣好壞，公司在業務突飛猛進，需要大舉招兵買馬的時候，老闆們的心聲其實都一樣：那些跟公司八字不合、或是績效敬陪末座的，最好能好聚好散；而那些能力強、又跟團隊契合的員工，當然是希望他們能長長久久待下來。
常見的留才手法不外乎：薪酬福利（底薪、簽約金、股票選擇權、公司分紅，甚至是工作帶來的成就感）、職位發展（職稱提昇、賦予更大責任與權限、擴大業務範圍、部門獨立或擴編）、團隊歸屬感（企業文化、神隊友、優質福利、久任獎勵、照顧員工家庭的措施），以及與老闆或公司的信賴關係（公司品牌形象、情感上的連結與個人情誼）。（如果要細談，內容還可以寫更多，但今天這些不是重點。）
我想說的是：「留任率不是越高越好」
留任率會因為產業特性、商業模式、公司策略以及發展階段而有所不同，不能用好壞來評價，重點是要符合企業自身需求。
前面鋪陳了這麼多，感覺有點像連續劇的超長前情提要。但我一直相信，公司若要健康成長，適度的人員流動是必要的新陳代謝。這並不是說要像過去奇異公司在傑克·威爾許時代那樣，硬性規定每年一定要淘汰掉績效墊底的10%員工。但從HR的角度來看，健康的組織，沒有刻意操作的狀況下，本來就該有自然的人員進出。
人員流動，大致可分為「流入」和「流出」。流入指的是招募新血；流出則是員工離職。這裡我們先不細究離職是公司主動的資遣，還是員工工自主選擇離開。
如果公司目標是成長擴張，那自然要努力增加流入、減少流出。如果公司需要瘦身或轉型，則可能要減少流入、甚至適度增加流出。 事實上，控制流入相對單純，頂多就是凍結人事。但要增加流出，除了資遣等手段，刻意不強化留才措施也是一種間接方法。
在台灣，常常過度強調企業文化和穩定性的重要性，導致許多經營者對於員工年資短或留任率偏低感到異常焦慮。當然，留住公司的核心菁英、確保他們能安心打拼是很重要，但對於其他類型的人力是否一定要長期留下，值得更彈性的思考。
其實我們身邊有許多產業，其商業模式本來就建立在較高的人力流動率之上。例如：物流業（想想看我們各大電商平台背後龐大的配送車隊與倉儲人員）、快速消費品產業、餐飲服務業（餐廳、手搖飲店更是明顯）、時尚零售業等。我們常只關注這些企業的白領員工，但支撐其營運的，絕大多數是在生產線、倉儲物流中心，以及第一線門市打拼的員工。這些員工的聘僱形式，很多時候並非傳統的正職，而是以約聘、派遣或外包等方式。
回到「留才」這二個字。是需要時常去思考，留才措施在公司目前的發展階段、計劃性成長策略中，究竟扮演多重要的角色？員工熟悉度高、團隊穩定，固然能降低許多溝通和訓練成本，帶來正面效益；但同時也可能犧牲了人力資源調度的彈性。
我有位擔任商業策略的顧問朋友，他常說：「做生意不是為了當聖人、上報紙頭條，也不是要當政治家。企業要負責員工的生計、也要對社會承擔一定的責任。所謂留才策略，終究還是為了讓公司運作得更好，不是盲目地抱持著佛心公司或大愛無限的理想。」
如果只是單純為了讓人不離職而留才，反而變成一種形式主義，這樣不僅沒有效益，也會讓公司財務承受更多壓力。與其如此，不如思考怎樣對公司、對員工都好，達到雙贏才是真的。我們應該跳脫單純的好與壞、對與錯的二元思維，回歸商業本質去思考，為了讓這個事業永續經營，什麼才是最合適、最有效率的做法？
講到這裡，這些思考與決策能夠實現的關鍵，很大程度仰賴於人才招募的實力。這也是為什麼我雖然並非招募專長出身，卻一再強調招募在公司人資領域中極其重要的原因。公司必須要有源源不絕、且能快速到位的優秀人才庫，才有本錢去談後續彈性的人力資源策略。
換個角度想，只要公司能持續成長、前景看好，即便員工只是短暫在此服務過，這段經歷對他的職涯仍是加分的，公司也等於提供了相應的價值。我常在人資社群聚會時分享，不要害怕被戲稱為「人才培訓中心」甚至是「業界的黃埔軍校」。員工離職，未必是背叛；每一位離開的夥伴，都可能在新的地方成為你公司品牌的代言人，這反而是更有效的雇主品牌行銷。從長遠來看，創造勞資雙贏的關係，其價值遠超過單純把人留下的意義。
先前有幾位在內容產業（像是影視圈、出版業、廣告創意或遊戲產業）的朋友也問過我類似的問題。這些行業一直以來都以高流動率、自由工作者居多。在這些高度依賴接案或專案合作模式的生態圈裡，雖然不可能完全忽視最基本的人才穩定度，但事實上，所謂斜槓工作者或自由工作者已是這個領域的常態。 不能忽視這些產業存在的辛苦勞動條件。正也因為經歷過艱辛、資源匱乏的階段，才逐漸演變成更具彈性的合作模式。值得慶幸的是，近年來也確實有不少人才是憑藉著這種彈性，在這些領域取得了亮眼的成功。
這篇文章的目的並非要教公司如何提升留任率，而是希望大家能用更宏觀、多元的視角來看待留才這件事，不必被這個名詞綁死而感到焦慮。我自己過去在企業內部服務，或是提供顧問諮詢時，從來不會將離職率視為一個問題點。離職率必須放在公司整體策略和運作機制中，才能判斷其真正的風險與影響。