承接前一篇文章，現在正式進入與招募策略有關的實際討論。
建立人才肖像（Persona）
當現在公司有一個新的職缺，身為HR的你，會從哪開始找人呢？
最直覺的思考，就是從競爭同業的公司裡找人。
當然，這個方法是對的，也是最有效率和最基本的方法。
但我之所以要討論「招募策略」，就是希望大家思考，當這條路走不通的時候，我們還能怎麼辦？
分享一個我的人資主管好友先前任職公司時的親身案例。
那是一間從事線上課程內容開發的公司（類似Hahow好學校或Yotta平台），其中有一個核心職位叫做「課程開發MD」。這個職位不僅要負責線上課程企劃，還必須親自去接洽、說服各領域的專業人士或知識型網紅來開課，並與他們一同設計課程內容、教學大綱。當課程內容製作完成後，還要一手包辦課程銷售頁面和後續的行銷推廣策略。
這樣的多工人才，到底該怎麼找呢？
當時他們公司相同職位的人員，背景五花八門，學經歷完全不同。即使把績效最好的那幾位拿出來研究，也幾乎找不到任何共通的特質或背景。偏偏這個職位的人力缺口又很大，老闆催著要人，而且要求是即戰力。第一時間能做的，就是去其他線上課程平台公司挖角相同職務的人。但這類以內容和講師為商業模式的平台，每間都在搶課程開發MD這職位的人。這職位的流動率不低，相較於各家公司業務擴張的需求，人才市場的供給完全是粥少僧多的局面。
於是不得不開始將目光投向同業公司以外的領域。哪些產業、哪些職務的人，他們的工作內容或所需技能，可能和課程開發MD類似？如果把他們找來，有沒有可能快速上手，並做出好成績？於是就開始了以下的腦力激盪：
在娛樂產業，有些人不只負責搞定藝人食衣住行，更能將藝人打造成一個品牌，甚至開發周邊商品。這跟課程開發MD挖掘潛力講師、包裝課程的特質，是不是有點相似？
在傳統的漫畫出版社或雜誌社，有編輯這個職務，通常自己不畫漫畫、不寫稿，而是負責發掘有潛力的作者、與作者溝通、催稿、並確保內容品質。這類管理創作者的經驗，或許可以派上用場。
電視台有很多節目會訪談知名人士，實際負責聯繫、邀請來賓的，通常是節目助理或資淺編劇。這些年輕人通常擁有被磨練出來的執行力與溝通協調能力。
沒有人能打包票說這些來自不同領域的人，一定能勝任課程開發MD這個職位。 因為過去沒有人這樣嘗試過，沒有先例，人資從業者只能憑藉著事前的知識累積、對公司的了解、職業經驗、再加上一點想像力和直覺，來勾勒出各種可能的人才招募情境。
在一些企業家傳記或商業報導中，記錄了所在公司的招募案例或用人故事。有些案例的主角，來自完全不同的產業，過去擔任的職務也風馬牛不相及，卻在被賦予重任後，大放異彩，表現出色。
仔細想想，這些英雄事蹟的背後，和上述脈絡有幾分相似。表面上看起來是跨了產業、換了職務，但讓他們在新位置上發光發熱的核心能力與成功方程式，說不定在本質上是相通的。
如果只是憑著「感覺對了」、「看他順眼」就隨便把人放在某個位置上，然後期待他會成功，這樣只是在賭運氣，但企業經營不能這樣賭博。當一個決策者決定將某項任務、某個角色交給某個人時，心中必須有著明確的理由和依據。
尋找接觸點
當決定要嘗試接觸不同產業的人才時，就要思考這些目標族群，通常透過哪些管道尋找工作？又該如何有效地接觸到他們？
最容易接觸的管道當然是各種招募求職平台，例如台灣常用的104人力銀行、1111人力銀行、Yourator新創求職、CakeResume，或是LinkedIn領英等等。
這些主流的網站及平台顯然無法滿足所有求職需求，這時我們得要絞盡腦汁，思考還有哪些可能的接觸管道。如果你是在一般公司，或者要找的是比較常見的職務，那或許相對單純。因為大部分的人可能都會使用上述那些平台。但如果你的目標族群不見得會啟用履歷或者任職需求條件特殊，難不成只能一直等待合適人選出現嗎？
極端一點舉例的話，也許可以嚐試到同業公司外面發傳單，或者像星探在西門町或東區街頭發掘明日之星那樣進行路邊搭訕。此外，像是週末的文創市集、各種五花八門的興趣主題臉書社團或LINE群組等等，只要你敢想、願意嘗試，都有可能在這些意想不到的管道中，找到符合特殊職位需求的人才。
我有時覺得招募跟徵信社或婚友社所做的事很類似。雖然各自的目的和篩選條件不盡相同，但努力找到心中理想的那個人/對的人，這個核心目標卻是完全一致的。人資從業者或許可以反思一下，我們做招募工作時，是否也具備像他們那樣的使命必達決心和鍥而不捨的拚勁呢？
徵信社為了找到某個人，會想盡辦法蒐集所有蛛絲馬跡、向周遭親友打聽八卦、親自到處奔走查訪，甚至不惜跟監埋伏（我不是鼓勵大家這麼做啦，只是強調他們會積極採取各種行動）。
而婚友社則是會想辦法拿到各大名校的畢業紀念冊，跟社會知名人士建立人脈，憑藉著人脈和各種奇招異術來幫人牽線搭橋。
關於招募策略，我想分享一個我在以前曾短期任職的某K平台的實際案例。 K平台陸續收購了許多不同領域的公司，一開始是為了完善其平台的服務範疇，併購了飯店、民宿、休閒娛樂、交通票券等各個垂直領域的公司。之後為了進軍B2B市場，又陸續收購了自助服務機、資訊系統解決方案、雲端服務等相關公司。近年來K平台的事業版圖更是擴展到旅遊體驗、藝文活動、甚至餐飲等多元領域。
當時公司併購了一家自助服務機相關的公司後，也因此需要負責招募該領域的技術人才。在十多年前，這類設備在一般店家還不常見。於是乎人資團隊開始傷腦筋，這些Kiosk相關的技術人才，到底該去哪裡找？在各大求職平台上，幾乎看不到這類人才的蹤跡。
我記得當時與負責的科技招聘主管聊過這件事。
他說，遇到這種情況，他會先用最土法煉鋼的方式，一家店一家店去走訪，仔細記下店內所使用的Kiosk是哪個廠牌。因為Kiosk市場相對封閉，如果不是業內人士，根本無從得知有哪些主要的供應商。
掌握了廠商名稱和客服電話後，他就會試著用自己的手機打電話過去。這類公司平時大概很少接到外部的陌生來電，所以詢問一些關於公司員工或技術的問題時，接電話的窗口有時反而會很仔細地回應（當然也可能遇到很不友善的狀況）。
我也曾聽過獵人頭公司「偽裝身份」，假裝自己是做產業研究的記者，或是一位對該公司及其技術充滿好奇的學生。在詢問公司相關資訊的同時，也順勢請對方介紹一位更了解技術細節的人來進一步說明。就這樣建立起最初的接觸點。
如果連打電話都行不通呢？那最直接的方法，就是親自跑到那些公司附近蹲點，試著接觸從公司進出的人，從閒聊中尋找突破口。
可以解決問題的策略就是好策略
「策略」不一定要多麼高大上、充滿學術理論。為了解決問題、推動工作進展，而用心思考、規劃出來的方法，無論以何種形式呈現，都是有價值的策略。 在商業戰場上，一個看似陽春甚至有點土氣，但卻能真正解決問題的策略，遠比那些看起來很炫麗、很高深，卻無法執行，或對實際成效沒有明確幫助的紙上談兵更有價值。後者充其量不過是中看不中用的漂亮簡報罷了。
我之所以將這篇文章定為「實務篇」，是因為在日常招募工作現場，身處第一線的人資從業者們往往忙得分身乏術，根本沒有餘裕去思考這些。從收到用人部門的需求開始，到篩選堆積如山的履歷，再安排一場又一場的面試，每天都被這些工作任務追著跑。
但當身為人資從業者的你發現，過去賴以生存的那些方法和SOP，已經無法解決眼前的難題時，就必須強迫自己跳出舒適圈，運用想像力，開始打造合適的「策略」。 我認為這是每一位招募夥伴，從「執行者」邁向「專家」的關鍵一步。
相較於人力資源的其他領域，招募領域的目標非常純粹—把對的人成功延攬進來就好。因此它更具挑戰性，也更需要源源不絕的創意。如果將此視為一種壓力，那這份工作肯定會讓你苦不堪言；但如果你能從中感受到解決難題的成就感與樂趣，具備招募實績的人資從業者到哪間公司都會受到歡迎的。