我在職場打滾多年，看過不少人因為待在有負能量的組織而心累，最後只能選擇黯然離職。坦白說我也親身經歷，那段經歷讓我心底深深覺得受了傷。當時所感受到的不舒服與不被尊重，絕對不是我自己「玻璃心」或個人情緒所致。因為有過那樣的經歷，我比誰都更深刻理...
Posts under the category 組織文化
團隊心理安全感的迷思與真相
今天想和大家聊聊「心理安全感」這件事。 哈佛商學院Amy Edmondson教授將心理安全感定義為「團隊成員相信自己可以暢所欲言，不用擔心遭受不利對待或報復的狀態。」簡單來說，就是在這個環境裡，可以自由提出困難的問題、承認自己的失誤，甚至表...
對於OKR落地的個人思考
進入企業任職，就會面對各項工作任務，必須要完成工作，並產出成果。若用簡單的流程來呈現，大致如下圖所示 工作 → 執行 → 結果 但實際上，工作通常不是一個人單打獨鬥就能完成的，需要許多人分工負責各自的任務，再透過任務間的串聯與協作，最終構成...
OKR是一套「疊床架屋」的管理制度嗎？
當公司開始導入像 OKR的新制度時，最常聽到的質疑就是：「公司又在亂搞了」。平常工作都快忙不過來了，現在又多搞一套東西，只是在「為了管理而管理」，讓員工做更多「為了工作而工作」的雜事。 為了寫績效報告、為了開會討論、為了填表格而花掉寶貴的時...
盲目推崇「組織文化」是人資誤區
前陣子跟在人資line群組認識的HR朋友一起喝下午茶，閒聊時我隨口問她有沒有什麼特別想問或想聊的。 她有點不好意思地開口說「讀您的文章，感覺您對組織文化有點負面看法..，為什麼您認為它不那麼重要呢？我看很多HR前輩或顧問的文章，都在強調組織...
勿讓OKR的外在形式凌駕於本質之上
要把抽象概念轉化為具體行動，這過程遠比你我想像的困難。常聽到有人說：「這太理想化了」、「說起來容易做起來難」、「現實情況根本不一樣」，這種反應，我在公司裡看太多次了，也是我身為一名人資，一直在思考的課題。如果能將那些理想性的概念，透過制度設...
OKR 的成長沃土
想在公司裡導入一套新的人資制度，那感覺就像在翻好的土地上播下一顆種子。我們滿心期待它發芽、茁壯，最終開花結果，以便能嚐到甜美的成果。然而在播種的那一刻起，焦慮也隨之而來：這顆種子，真能如預期地好好長大嗎？為了確保它能順利成長，必須進行「管理...
OKR的關鍵成果（KR）必須具體明確
剛開始接觸人資工作時，我面臨的最大挑戰就是沒有人教我這份工作該怎麼做。一個菜鳥什麼都不懂好像很正常，但對於當時必須立刻上戰場、處理各種疑難雜症的我來說，這種一無所知的狀態，對我來說壓力真的很大。這也是為什麼我會去上勞基法課程、有空就上網爬文...
怎樣才是一個「有靈魂的」OKR 目標？
談到 OKR 裡的目標設定時，很多人會強調「對齊 (Align)」這個詞。意思是組織的目標，必須跟部門、團隊，甚至是個人的目標環環相扣、層層對應。 但等一下，這聽起來是不是有點耳熟？ 回想一下過去的MBO年代，也是一再強調上層目標要和下層目...
為什麼執行OKR時要設定有挑戰性的目標？
我個人很喜歡問「WHY」。這不是天生的，而是在從事人力資源工作之後才漸漸培養出來的。對我來說，時常確認「為什麼要做這件事？」的意義在於釐清方向。 在職場上，我們每天都會遇到各種突發狀況。如果只把重心放在應對日常任務，我們很容易被各種突發狀況...