最近某間公司的360度回饋績效考核方式鬧得沸沸揚揚，我想不少人資圈的朋友都略有耳聞。身為一名在人資領域打滾多年的我，這件事讓我感到相當惋惜。我也擔心，這類事件會讓大家對360度回饋評核制度本身產生負面印象，甚至因噎廢食，認為相關的人事制度或考核制度一無是處。在一些人資社群裡，近期不時有人提出疑問：「這些人資制度，該怎麼設計比較安全、合理？」以下是我針對類似提問所分享的一些淺見。
我在規劃人資制度時，大多奉行一個基本原則，就是「盡量把所有可能會發生的狀況都納入考量」。這個原則所代表的意涵是從員工的視角出發來思考人資制度。如果設計人資制度時，只把眼光放在專注未來的預期效益，而忽略了其他可能性，那往往是設計者看事情的角度出了問題。以我的經驗來看，這種情況多半是為了迎合經營者的要求或期待，或是單純為了人資作業的方便。制度的設計固然重要，執行更是關鍵中的關鍵。如果在執行過程中與員工溝通不順暢、資訊不透明，那自然就會出現大家所詬病的種種亂象。我個人認為，世界上沒有一套完美的人資制度，正因如此，這也讓人資領域充滿挑戰與魅力。即使制度不夠完善，我個人仍會努力讓人資政策所傳達的訊息是前後一致的，這份一致性，是信賴的基礎。如果能維持這種一致性與信任，即便制度推行初期引來些許怨言或不適應，我們依然能藉由這些寶貴的反饋，逐步讓制度修正得更完善、更貼近同仁的需求。
人資制度本質上就是一種「框架」，它或多或少帶有規範員工行為的性質。從規範的角度來看，員工在人事制度的約束下，會讓行動侷限於某種範圍內。長此以往，員工的行為模式將趨於同質化。如果這種模式不斷重複，便可能出現員工出現習以為常，不再追問為何而做，因為以前就是這樣做的、公司規定就是這樣，不再思考其意義的現象。如果有人跳出來質疑為什麼要做時，在旁人眼中，他就成了那個試圖衝撞體制、挑戰既有規則的異議分子。
在當今強調多元與包容的企業環境中，人事制度應該停留在那種純粹管控的思維嗎？如果我們真心認為多元性很重要，那麼人資制度的設計視角勢必也得跟著改變。以規範為導向的人資制度，反而大幅度限制了員工多元發展的空間。
這種管控思維的人事制度，其實就跟我們人資從業人員時常聽到的資方視角有所連結。這裡的「資方」指的是經營團隊、公司高層，也就是傳統意義上的「老闆」。從職務定義來看，人資從業人員的DNA裡，或多或少都已經內建了資方視角，這可說是這份工作的本質與原罪。像我這種，習慣將人資策略與公司整體經營一併思考的人，資方視角的傾向或許更為明顯。正因為人資人員天生比較容易站在資方的立場思考，所以我們更需要刻意練習去培養與補強的，正是員工視角。這是一種在天秤兩端尋求平衡的必要過程。
從員工視角出發，人資制度才能真正真正體現其多元性與價值。意味人資從業者需要了解每位員工對公司內部各種制度，抱持什麼樣的想法與感受；客觀檢視這些制度是否傳達了人資部門的設計理念給使用者（員工）並被理解；也包含了與員工進行充分且必要的溝通，分享標準、資訊的公開透明與制度之設立意義。
人資部門應扮演一個將員工的多元聲音，轉化為企業能理解的語言，並傳達給管理層的溝通橋樑；也藉由這些來自員工的多元觀點與實際回饋，讓人資部門所設計的人事制度更加完善、更具彈性。
這件事本身就是不容易的。也正因為困難，才更彰顯了人資這份工作的專業價值與不可替代性。
用遊戲來做比喻的話，一款遊戲開發完成並正式上線後，並不是就此大功告成，遊戲公司會持續觀察玩家在遊戲中的實際行為、遇到的問題，並積極傾聽他們對遊戲的各種意見回饋，然後不斷地進行系統優化、版本更新與BUG修正。透過這樣的良性循環，遊戲才能變得更好玩、更吸引人，其生命週期也才能長久延續。
在資方視角的人資制度中，員工的意見在人事制度的設計與調整過程中，往往不被視為重要的參考依據；但若轉換到員工視角，情況就大不相同了。從多元觀點來看，可能出現的狀況是多樣化且複雜的，遠超過以往單一視角能涵蓋的範圍。這些多元意見可能會被視為噪音，也可能成為推動制度進步的寶貴資源。如何取捨與利用，值得我們深思。
人事制度或許是由人資部門提案後所建立的，但要使其真正落地生根、發揮效益，甚至臻於完善，員工的實際參與和真實回饋，絕對是不可或缺的一環。過去許多企業的人事制度，或多或少都帶有資方觀點與需求。現在正是我們審慎考量，如何調整既有視角，納入更多元的聲音，讓制度真正為「人」服務的關鍵時刻。