當聊到理想的領導者形象時，許多人腦中浮現的形象往往是一些被媒體描繪成能力卓越、掌控全局的人。然而，在我的職場經驗裡，真正打動我的，卻是那些願意理解、包容，並且懂得與人同行的領導者。
在我第二份工作，當時管理部有位新進總務助理，他23歲剛踏入社會，不熟悉職場的規則與專業技能，同組的同事們都覺得他能力不好。上司問我願不願意帶著他一起做事時，我答應了。相處一陣子之後，我發現他並非能力不足，而是缺少適應和學習的時間，而且現場作業時新人幾乎沒有緩衝與學習的餘裕，才導致經常出錯。那些已經有五到十年經驗的資深同事，是站在自己的角度看事情，沒有將心比心去理解他的處境。
後來我到了另一間公司任職，公司內部有個在軟體開發技術圈小有名氣的程式組長，表現頗受肯定。某次跟我閒聊時提到有間大公司開出優渥條件想要挖角他。對方開的條件真的滿好，從客觀條件來看，我以為他會接受這個offer。但他告訴我：「我決定不去了。」細問之下，讓他打消念頭的關鍵，是他現在的研發部門主管。那位主管的領導方式，讓他感受到價值與歸屬感，所以他決定繼續留在原職位。
這些親身經歷讓我明白，一位稱職的領導者，對於個人乃至團隊的成長，扮演著很關鍵的角色。這也是我身為人資從業工作者，並擔任管理職務以來，不斷強調領導者肩膀上要抗責任的原因，同時也是我對主管們抱持更高期待，並要求他們不斷學習精進的理由。
一位理想的領導者，應當勇於面對未知而不失措，坦承自己有所不知而不感羞愧；面對已知，則懷抱謙遜，明白學無止境。我們都見識過，有些主管明明不懂，卻偏要裝腔作勢，一旦被點破，便惱羞成怒，只懂得以職位權勢壓人。一個因害怕被人發現自己無知而自欺欺人、不願承認自己會犯錯、甚至想藉著職位來貶低他人的人，沒有人會稱他們為領導者，也不該有人成為這樣的主管。
我們需要的領導者，自身必須具備相當的真才實學。換言之，他們在所屬的職務或領域，至少要達到一定的專業水平。這也是為什麼過去那種透過輪調，廣泛卻膚淺地接觸多個職務的人，如今已難以勝任領導職務的原因。
領導者必須對自己的所知保持謙遜。他們不該利用自身的知識及經驗來彰顯優越感，而是要讓這些知識成為幫助團隊成員成長的養分。我認為，專家之路是一個旅程，需要不斷前行，才能吸收更多學識技能。領導者勢必會有不懂的地方，應該要能坦然承認。職位上的權威和僵化的垂直管理體制，會阻礙領導者怯於承認自己的不足，進而限制了他們的個人成長，最終亦將限制整個團隊的視野。
從追隨者的角度來看，領導者是工作環境的核心要素，形塑了團隊的環境。這個環境，可能是一片沃土，能幫助員工，讓每個人的潛能得以盡情發揮、茁壯成長的「平台」；也可能是一道無形的框架，處處設限，令人志氣消磨的「圍牆」。身為領導者，或是未來有機會成為領導者的人，要成為一個幫助他人成長的存在，還是阻礙他人成長的存在？
要成為一個幫助員工成長的領導者，關鍵在於自身必須不斷學習。並不是指形式上要報名多少課程，而是發自內心體認到自身的不足，對已知保持謙遜，對新知懷抱熱忱，在引領團隊的同時，也與團隊一同進化。這是領導者如何在促進他人成長的同時實現自我提升的核心課題。