在人資這行打滾多年，「面試」這件事，無論是擔任面試官，還是作為求職者，我都覺得是件不容易的事。
面試流程的本質是建立在對話上的。所謂的面談「對話」，不只是口語交流，它涵蓋了求職者回答問題的方式、肢體語言、對問題的理解程度，甚至是整個面試流程中所營造出來的氛圍。說得玄一點，面試，可以說是面試官與求職者在一個特定的時空裡，共同建構出來的「互動脈絡」。
不久前，公司一個協理面試完一位求職者後，無奈地對我說：「這次面試似乎是浪費時間。」
他的原因很簡單：「沒辦法對話。」
他覺得整場面試，完全沒有你來我往的感覺。他問了好幾個問題，卻只得到求職者短短的回覆。一場面試，應該是讓公司與求職者互相認識的機會，最終卻是二邊各自無法理解。結果可想而知，那位求職者沒有收到錄取通知。而當初第一關面試推薦他的部門主管，還被我特別找來「提醒」了一下，請他未來在篩選履歷時，需要更深入地評估候選人的溝通特質。
最近跟一位同事進行一對一面談，聊到一半發現，他出生的那年，我已經在準備大學聯考。儘管我們之間隔著一條不小的年齡代溝，但我個人並不覺得我們之間「無法對話」。至少想傳達的重點，他都有理解，也會點頭回應，氣氛算是輕鬆，我們有說有笑地結束了對談。最近剛好流行討論世代差異這個職場話題。我自己覺得，多數時候，這類問題的根源就是二者之間「無法對話」。
職場上的同事都來自不同的成長背景，擁有截然不同的生命經驗，價值觀自然南轅北轍。但問題出在，當差異出現時，很多人下意識的反應是把這個「不一樣」，貼上「有問題」或「奇怪」的標籤。於是，不管是資歷深的或是剛出社會的人，在彼此眼中都成了怪咖。
談到Z世代，媒體也常描述他們對「公平性」的異常重視。
但說真的，公平性本身是一個相對的概念，根據你所設定的標準，同樣一件事，可能就會有不同的判斷結果。因此，討論公平性的時候，最重要的就是把判斷的標準、實施的程序公開透明，再來就是大家要信任制度的執行者，也就是公司或負責的人。
要建立這種信任，是需要時間慢慢培養的。所以我們能做的、也該做的第一步，就是訂下清楚的標準，並把這些資訊充分分享出去。這就是所謂的「資訊共享」，而其中最重要、也最有效率的方式就是—「對話」。
老實說，每次看到媒體或文章把Z世代形容成特別在乎公平性的一代，心裡總有點不是滋味。想想看，要是年輕時收到績效考核回饋的時候，被主管告知「明年要讓A升官，所以這次的考績你委屈一下，讓出優秀評比吧」，我們當時不也一樣認為這並不公平嗎?! 追求公平從來就不是哪個世代的專利，它就是所有職場工作者的基本期望。
有些政治人物，最愛用「否定前人」來墊高自己，這招最簡單、也最廉價。但對一個成熟的職場工作者來說，這不是我們應該採用的方式。身為資深人資從業者，每當我空降到一間新公司，首要任務絕不是大刀闊斧地否定現有的一切，而是理解現況。我會去探究，為什麼過去的制度會是這樣設計？它背後有什麼當時的考量與苦衷？然後，在理解的基礎上，找出能夠使其「進化」得更好的方式。
當然啦，有時候難免會遇到一些新公司的資深主管對我說「你這樣做是錯的啦！」
但我都盡量笑著說明，不急著反駁。因為我明白，當對方說「你錯了」時，其實只是他還沒理解我為什麼這樣做而已。當我們願意花時間去理解對方的背景與立場時，溝通也就沒那麼困難了，這是需要一點耐心與努力的。
「好好對話」這件事，說起來簡單，做起來很難。但我們不該因為它的困難，就輕易地下了「無法對話」的結論。一旦下了這個結論，就等於在彼此之間築起一道高牆，然後把這些被區分成另一陣營的群體歸為「不同類人」。就像明明每個世代都重視公平性，卻硬要把Z世代和公平性綁在一起，好像他們才特別在意一樣。
與其說「無法對話」，不如承認「對話本來就很難」，然後努力地讓這件事變得更容易。
承認它的「難」，我們才會意識到，這是一件需要我們「刻意練習」的技能。對話雖然困難，卻也是我們每天都在做的事，我們絕對有能力透過持續的努力，讓它變得容易一些。
下一次，當你又想脫口而出「跟人對話很難、很累」的時候，或許可以試著深呼吸，問問自己：
「我是否真的付出了『刻意練習的溝通』？」