2022年真的是非常艱難的一年，所有企業都在度過一段不容易的時期。我思考起在這個時局下的人資角色，想和大家分享。
人要生存當然需要腳踏實地往前走。但若只顧著低頭看著地面，就無從得知自己該往何處去、該看向何處。對那些已經懂得站穩腳步、邁步前行的人來說，稍微更長遠、更理想化的規劃確實能發揮指導作用。
但對於那些還沒學會站穩、或尚未消化基礎生存壓力的人來說，這無異於緣木求魚。還沒學會站穩走路，就抬頭仰望星空，是很容易摔倒的。
在人才管理的領域，有一段堪稱圭臬的話：「優秀人才不是只靠金錢就能吸引的，他們更看重的是與公司願景契合、認同他們對公司的貢獻、自我實現等內在報酬。」，我不是要否定這段話的觀點。以個人非常主觀的觀察，從現實層面來看，從事人資工作的人所接觸的員工中，符合這段話描述的人可能不到10%吧。這裡先排除那些早已家境富裕的、財富自由的或是剛畢業沒什麼負擔的那些人（笑）。
「生計」這個詞真的很現實冷酷，它既指「維持生活的途徑」，也指「當下生活的狀況」。人類從事勞動工作的意義有很多種，最基礎的需求，也就是維持「生計」是當中最重要的。透過工作獲得的報酬，人類才能購買食物、擁有住所、添置衣物，支付社交開銷，履行各種責任，並得以生活下去。
為了克服「生計」問題，需要多少報酬才夠呢？其實沒有標準答案。
2010年： 美國普林斯頓大學的Kahneman與Deaton分析45萬筆資料，提出「日常情緒幸福感」隨收入增加到年薪約7萬5000美元後趨於平緩，但「生活整體滿意度」則持續隨收入上升。
2016年： 經濟學者 Betsey Stevenson 與 Justin Wolfers 檢視全球不同國家的調查數據。他們發現，即使在高收入區間，幸福感仍然隨收入上升而增加，並未出現明顯天花板。
2021年：賓州大學學者Matthew Killingsworth的研究發現，幸福感與收入的關聯可能不存在所謂的「飽和點」。他透過手機App即時追蹤超過3萬名成年人的感受，發現在年收入超過8萬美元的人群中，收入越高，幸福感的增長是持續的，只是幅度逐漸遞減。
上述研究結果，常被用在討論「哪些因素影響了人的動機與幸福感」，以及「報酬的邊際效應」。但仔細看就會發現，這些問卷調查方式相當單純，只詢問了受訪者的幸福滿意度與薪酬水準。
就算一個人年薪有 6 萬美金，卻沒有考量以下的現實因素：
是否已婚或有家庭需要扶養？
身體是否健康？
擁有一間自己的房子寓嗎？
有車嗎？
有10萬美金資產嗎？
這些就是生活的重量，這就是「生計」的具體樣貌。如同馬斯洛的需求層次理論所說，不論更高層次的需求多麼崇高、多麼有價值，只要最底層的生理與安全需求沒有被滿足，就很難往高層次需求發展。
除了薪資報酬外，公司也可以提供員工「認股選擇權」。以前矽谷科技公司就發展出了以股票為主的獎勵機制。即使當下的現金薪酬相對較低，只要全心投入、努力工作，讓公司成長並獲得巨大成功，認股選擇權就能帶來巨額回報。
但隨著經濟寒冬來臨，許多事情都被改變了，其中之一就是資本市場已難以為「對未來的承諾」負起責任。具體來說：
公司無法順利IPO，導致員工手上的股票難以變現。
即使是已經上市的公司，受到整體股市疲軟的影響，股價表現不佳，讓員工的資產跟著縮水。
新一輪的募資中，公司估值無法像過去一樣飆升，使得在募資過程中為員工創造變現機會的空間變小了。
一般公司員工的平均任職時間約 2 年，但認股選擇權的綁定兌現期卻是3~4年。
即使沒有這些「畫大餅」的承諾，生計本身已然殘酷的。絕大多數人工作還是為了三餐溫飽。對他們談論願景、工作意義或對社會的貢獻，是不具有意義的。當然，他們當中或許有人能體諒公司困境並一同努力，但期望所有人都追求崇高目標、期望所有人都認同創業者的願景，這無疑是過度苛求。
人資制度的設計，應該以「大眾」為考量。
所謂「以大眾為考量」，是指思考人的問題時，得將現實面作為思考起點。如果只顧著講那些經營者的美好願景，會跟第一線的員工脫節。這也是為什麼人力資源某種程度上和政治很像的原因。從政者若不了解平民生活就去制定和推動政策，只會逐漸與平民疏遠，最終失去信任。
回到問題原點，該用什麼誘因或激勵方式來招募或留住人才呢？
我認為要回歸現實生活視角，以一般員工的生計現實作為出發點，不要忽視了員工的基本應得報酬。
如果公司經營困難、連薪水都發不出來時，無論採取什麼激勵方式，恐怕都很難奏效。這時唯一該做的，就是向員工明確承諾：「公司不會倒閉，一定會透過各種行動重新賺到錢，並給予員工更多回報。」而且，公司必須誠實且持續地讓員工了解經營狀況。
其實只需「常識性」思考，承認不同員工對報酬的期待差異就好。有些人可能認為這種常識性做法不夠形而上、或不夠價值導向而排斥它。完全不需要為採取常識性做法感到羞恥或認為其低級。常識性做法其實最困難，而透過它來解決和改善問題，才具有實效性，這比那些美好願景的空話重要得多。
這也不是說公司就必須無限制地給高薪，但至少不需要用「你要求報酬，就是不認同公司的願景與使命」這種說法去壓抑員工的報酬要求。當公司把「重視內在報酬」拿來道德綁架員工，反而會變成一種新型態的職場PUA。
在生計壓力得以滿足之前，多數人很難具有崇高理想。人資若理解這個現實，從務實出發，更能與員工之間建立信任，有機會讓公司走得長遠。