在人資領域打滾多年，我常被問到：「你在HR領域裡最擅長哪一個職能？」老實說，我從事人資工作以來陸陸續續被問過很多次這個問題，面對這類問題總是回答得很模糊。待過新創小公司，也見識過千人大集團，從招募、薪酬、員工關係到系統導入，幾乎都碰過一輪，基本上都能勝任。記得以前原本負責績效考核，突然被指派要參與人資系統建置專案，我也聽命照辦。雖然是臨時上場，或許因為對人資的各個職能都有涉獵，反而能把各個面向串聯起來，進而順利推動專案。
隨著經驗累積多了，如果現在再被問到這個問題，我應該會毫不猶豫回答：「績效管理」。或許你會覺得有點跳tone，但對我來說，人資管理的核心精神，其實就是績效管理。
我所理解的「績效管理」，並不是指那種單純看結果、論功行賞的狹隘定義。我心中的「績效管理」，是一門更宏大的學問。它真正的意思是：理解構成組織的每個員工之間的連結，以及員工與單位、甚至跨單位的協作串連關係，最終勾勒出整個組織達成目標創造績效的運作模式。
這其中包含了許多面向：
員工體驗管理： 確保員工在企業中的整體感受是正向的，有助於他們發揮潛力。
組織環境設計： 打造一個能夠激發工作熱情、提升效率的工作環境。
組織各環節的連結： 確保員工之間、部門之間、甚至不同團隊之間都能緊密協作，發揮綜效。
績效管理要做的，不是拿著 KPI 表格，質問員工「做了沒？達標沒？」。而是從源頭開始，參與「為什麼要做？」到「怎麼做？」、「如何做的更好？」的整個流程。
所以我常跟同事說，做人資要把「事情」放在中心來思考。不要只重視績效、不顧員工感受。那種只會緊盯數字、榨乾員工的「業績追殺」，是最低階的管理方式，跟這邊談的完全是兩回事。
當把焦點放在「事情」上面，我們才能理解：
執行這件「事情」的「人」，遇到了什麼困難？
他的能力模型和這件「事情」的要求，是否匹配？
作為組織，能提供什麼樣的回饋 與支援，來幫助這個「人」，把這件「事情」做得更出色？
這才是人力資源真正的價值所在—透過「事情」，來成就「人」
或許有人會吐槽：「你說的都很好聽，什麼『回饋』、『支援』、『成長』，都太理想化了，根本是心靈雞湯！」我承認這些詞聽起來很正面，但別忘了，「回饋」和「成長」都隱含著一個重要概念，那就是「方向性」。
績效提升其實就像一條向右上傾斜的直線，擁有明確方向。但現實中，會有人和團隊走的方向不一樣。如果雙方對未來發展的方向南轅北轍，那麼繼續共事，對彼此都是一種折磨與內耗。與其互相消耗，不如好聚好散，這對雙方才是最好的結果。
我很認同「最好的福利，就是擁有一群最棒的同事。」這句話。要找到最棒的隊友，第一步當然是招募。但招募進來就結束了嗎？不。如何讓這些優秀的同事，能持續保持最佳狀態；如何讓新進的夥伴，也能成長為一流人才；這些都是人資部門的重要任務，也是績效管理的真正戰場。（這裡順便說一下，招募雖然是人資工作很重要的一環，但我覺得它是人資工作的起點，真正的管理與發展還在後面。）
很多人習慣將績效管理等同於「打考績」，如果打考績的目的，只是為了評定優劣、分配獎金，那它跟我們今天談的內容，在「格局」上，可以說是天差地遠。真正的績效管理，是要設計出一套讓每個人都能發揮所長、團隊之間互相成就的系統和流程。
總結來說，我認為人資管理和績效管理，不是什麼上下關係，也不是兩個獨立的概念，兩者本質上是密不可分的。
人力資源管理的終極目標，就是透過設計並運營良好的環境、工作流程和組織結構，同時提供必要的教練與引導，讓組織的每一位成員都能成為彼此最棒的戰友。 我希望看到的是，組織不再只是為了發放獎金或調薪而進行打考績，而是應該把績效管理的思維，融入到工作的每一天、每一個環節。或許，這也是確保人資這個職業能持續在職場上發揮影響力、創造價值的生存之道吧！