當任職公司冒出棘手的衝突或人資議題時，大部分人資的反應都是感到壓力，只想趕快把事情處理掉。在人資這行打滾久了，經歷了幾間不同規模、不同發展階段的公司後，不知道從什麼時候開始，我看到這類問題，腦中浮現的念頭是：
「原來公司已經成長到這個階段了」
「成長痛」之所以被稱為成長痛，就是因為它只會發生在正在成長的組織中。這就像是青春期一樣，無法逃避，也無法用旁門左道的方式加速。唯一能做的，就是提前預想可能的狀況，等它真的發生了，根據當時的狀況，找出最適合的解決方案。
這裡特別強調「根據當時的狀況」，是因為解決方案會因為公司文化、團隊成員的特性而高度客製化。別以為套用顧問公司提出的公版SOP就能解決，不可能的事。
以前在某家公司推動績效評估制度時，整個落地過程比想像中更長。並不是設計制度難，其實就是因為得一步步經歷及消化每個組織階段的成長痛。這些辛苦內幕外人不會知道，但它就是個必經過程。
如果只是想找個公版績效評估制度，設計一下流程就上線實施，那太簡單了，一個月就能搞定。重點在於必須理解組織現狀與痛點，才能設計的出符合需求的制度，並讓制度能持續內化為組織文化的一部分。這個導入過程，其實是帶著整個團隊，一步步經歷思想「調整」，例如：
- 讓大家慢慢理解，「做得好」不等於「我很努力」，而是要看「產出的成果」。
- 讓同仁習慣接受「回饋」，特別是來自直屬主管及同事們的回饋。
- 至少每個人都要有一次「自己設定目標、整理成果」的經驗。
- 在公司內建立用「數字」或「成果」來對話的氛圍。
- 建立績效「級距」，讓同仁理解每個級距背後的意義，以及需要改進的地方。
- 讓同仁理解工作與職務是有「等級」之分的，並讓員工感受到差異所在。
我個人認為，公司的成長，體現在財報的數字上；而組織的成長，則反映在內部冒出的各種議題與抱怨上。
公司內完全沒有任何爭議或抱怨的話，似乎是最理想的。但說真的，一個完全沒人抱怨的公司，不會覺得毛毛的嗎？也許是因為「一言堂」的效應？大家不敢發聲，或是問題被刻意壓抑了。在求職網站或社群論壇上，看到一家公司的評價是5顆星，會讓人覺得有點可疑不是嗎？
我覺得一個不會被罵的人資，要嘛是沒有做事，要嘛是做不好事。當其他HR同行們因為公司內部問題感到辛苦時，我雖然覺得有點不好意思，但也真的享受看到這些成長痛的狀況。在我看來，唯有經歷這些伴隨成長痛而生的衝突與問題，企業才能真正向前邁進。