談到 OKR 裡的目標設定時，很多人會強調「對齊 (Align)」這個詞。意思是組織的目標，必須跟部門、團隊，甚至是個人的目標環環相扣、層層對應。 但等一下，這聽起來是不是有點耳熟？ 回想一下過去的MBO年代，也是一再強調上層目標要和下層目...
為什麼執行OKR時要設定有挑戰性的目標？
我個人很喜歡問「WHY」。這不是天生的，而是在從事人力資源工作之後才漸漸培養出來的。對我來說，時常確認「為什麼要做這件事？」的意義在於釐清方向。 在職場上，我們每天都會遇到各種突發狀況。如果只把重心放在應對日常任務，我們很容易被各種突發狀況...
課程：為一間上櫃藥品集團講授「創新領導力」
在變化已成日常的時代，帶動組織成長的關鍵核心角色，毫無疑問就是「中階主管」。過去的成功模式並無法保證未來的成功，領導者必須具備新的認知。 前陣子，我受邀到一家台灣知名上櫃藥品集團，為課長級主管們講授「創新領導力」。我嚐試帶著20多位學員透過...
我的職涯折線圖
我們常能聽到「白手起家」、「鯉魚躍龍門」這些話。但在這個時代，這些話已不太符合現實。不久前，我看到Gianella Perez等人的研究，來自貧困家庭但後來成功向上流動的人，在職場上擁有更高的工作自主性、職涯適應力和獲得體面工作的機會，與原...
將 OKR 作為溝通工具
「什麼時間點較適合進行員工一對一面談回饋？」 這是我剛進入人資領域沒多久、參加一場小型研討會時，講師向我們丟出的問題。現場大家七嘴八舌，有人說「每年年終考核時」，也有人說「半年一次」或「每季一次」，直到有一位與會者回答：「隨時！」講師才說這...
課程：新人與資深員工協作能力工作坊
本次很榮幸為某間餐飲集團帶領他們旗下品牌的新人與資深員工的協作能力提升工作坊。 在與他們集團人資部門討論後，在課程內容規劃時，透過實作、遊戲與真實案例，讓新人與資深員工掌握協作要領。 職涯初期的協作習慣，將左右一個人未來的職業發展。我觀察過...
該如何衡量人資的績效
該如何衡量人資的績效？人資的KPI是什麼？這個問題不是新鮮話題，但在實務上確實常被提出。許多中大型企業都有設置人資的考核KPI，常見的量化指標包括員工離職率、核心人才留任率、薪酬佔營收比例、關鍵人才招募數、員工滿意度、薪資發放失誤率、勞資爭...
世界上沒有天生的領導者
很多人都問我：「領導力是不是天生的？」 我以前的確是這麼想。在我第一次當上團隊主管時，我認為主管就是要好好「發號施令並控制進度」。随著經驗累積，在後來幾份步調快、變化大的工作環境，為了在公司生存下去，我不斷思考，才領悟到一件事：領導力是一門...
招募是一種銷售行為
我們怎麼看待一份工作，決定了這份工作的份量與格局。只把人力資源視為單純的後勤支援功能，跟把人力資源拉高至當成站在經營管理的高度來思考，其角色的深度和廣度就會產生巨大的差異。 過去的招募工作，帶有較濃厚的行政執行色彩，依循著既定流程，以一種相...
要先顧員生生計，再來談公司願景
2022年真的是非常艱難的一年，所有企業都在度過一段不容易的時期。我思考起在這個時局下的人資角色，想和大家分享。 人要生存當然需要腳踏實地往前走。但若只顧著低頭看著地面，就無從得知自己該往何處去、該看向何處。對那些已經懂得站穩腳步、邁步前行...