談到人力資源各個功能的具體工作內容，每個人的解讀和認知應該都不盡相同。如果這些不同的觀點能建立在相互尊重的基礎上進行交流，應該能激盪出更豐富、更完善的職務定義。在我從事人力資源工作的這些年來，很少有機會針對人力資源工作的細項職能進行明確定義，這是我想寫這篇文章的原因。不過，誠如開場所提的，人力資源各功能的定義會因每個人的背景、想法和公司發展方向而有所不同，而「招募」是所有公司都很在意的人資職能，就從它開始談起吧。
招募的核心目標是在時間限制內，找到適合組織與符合職務內容的任職人才。因此招募人員必須深入理解自家公司文化、團隊氛圍以及各職務的實務運作，進而思考如何清晰、高效地將這些資訊，傳達給廣大的潛在求職者，將招募策略付諸實行。
對剛擔任招募職位的新鮮人，要馬上透徹理解公司整體運作和各部門職務的眉眉角角，其實是相當困難的。通常要先從熟悉公司現有的招募流程開始上手。基本的招募流程大致包含：用人單位提出人力需求 → 公開招募訊息（例如在104、1111人力銀行或公司官網刊登職缺）→ 履歷篩選 → 面試（可能包含筆試、上機測驗等）→ 錄取通知與簽訂勞動契約。「簽訂勞動契約」這個步驟，會依公司運作情況而定，可能不會納入招募流程中。這是因為勞動契約會載明個人的薪資（月薪、年薪及獎金），屬於敏感資訊，有些公司會拆分出來，由薪酬人員或人資主管處理，而不會由招募人員執行。我將簽訂勞動契約納入招募基本流程，是將其視為一個階段的結束，入職個案順利移交到下一個人力資源管理環節（薪酬、員工關係等）。
招募的過程中，會與內部各部門同仁並跟外部形形色色的求職者打交道。招募人員基本上非常需要展現對「人」的尊重與基本禮貌。這裡說的禮貌，並非僅限於對上級的恭敬，而是對每個人均一致，無論職位高低、背景如何，表現出對於對方人格尊嚴的重視。
從組織外部的求職者角度來看，對人的尊重也賦予了招募工作一種「雇主品牌行銷」的意味。招募人員得要時時刻刻注意自己的言行舉止，避免給組織外部留下負面印象，更有責任引導並觀察參與招募流程的內部同仁（尤其是面試官）的言行，確保大家都能展現專業形象。在現今這個資訊透明、口碑傳播快速的時代，是很重要的，不然隨時就被求職者po上網公審了。
在招募這件事上，「適任」是最關鍵的字眼。為了結案，招募人員必須深入思考「到底要符合什麼條件才算適任？」並與用人單位做好事先溝通，將「條件」具體化。
前面寫到，招募的目標是在時間限制內，找到適合組織與符合職務內容的任職人才。所謂「適合組織」，包含兩個層面，其一是人才特質的符合度。也就是公司希望延攬具備何種價值觀、態度與行為模式的人才。招募時，要判斷求職者是否符合這些「理想人才的樣貌」，越接近100%越好。其二是團隊協作的潛力。這關乎到新進人員能否融入現有團隊，與同事們順暢溝通、攜手合作。如果某人能力頂尖，卻是個獨行俠，凡事只想單打獨鬥，他或許適合當個SOHO族或接案的自由工作者，但在需要團隊協作的組織中，反而可能成為團隊的絆腳石。每個公司的性質不同，但多數公司之所以需要組織團隊，就是因為很多事情並非單靠一人之力就能完美達成。
而「符合職務內容」，則更偏向專業能力範疇，涵蓋了兩個面向。所謂「工具型技能」指的是個人透過學習既有知識、累積相關經驗所獲得的實務操作技能。而「思維型技能」則是指能夠活用上述所學的知識與經驗，進行獨立思考，並將思考成果擴展、與同事交流激盪，進一步提升見解的能力。前者比較像是吸收與複製，後者則強調在既有基礎上，進行延伸、創造與共享。
公司作為一個營利組織，需要透過各個職務的有效協作來創造價值；而要讓這些職務順利運轉，就必須找到對的人，並給予共同目標，配上主管在前的領導。俗話說「最好的福利，就是有一群優秀的同事」。如果招募工作能有效提高找到適任人才的機率，就能提高為整個組織帶來正向的化學反應與綜效的機率。這是為什麼這麼多公司渴求找到有招募技能及實務能力的人資，甚至將其視為人資核心職責的原因吧。
我認為在人力資源的各個功能中，招募算是職務定義相對容易的一塊。雖然對於「適任」的具體標準，每家公司、每位主管的看法不盡相同，但「找到對的人」這個基本解答，應該不會有太大的異議。