招募徵才是一個既困難又讓人頭痛的人力資源領域。每家公司都知道找到對的人非常重要，但同時對於該怎麼做招募又感到茫然，投入大量資源卻不見得可以收到相對應的成效。
招募徵才沒有一套標準答案，方法也百百種，端看各家所需。我將嚐試梳理現行的招募管道、類別和方式。新的招募手法與平台日新月異，文章內寫到的只是我所知道的東西，肯定還有許多不足之處，也歡迎大家補充資訊。
公司內部招募（In-house）
顧名思義，就是由公司內部人員直接負責招募的模式。雖然統稱為「招募專員」，但在大型企業中，職位可能細分為人才招募、人才搜尋或協調專員等。
招募方式主要分為兩種：一種是候選人主動應徵公開職缺的內向型招募，另一種則是招募團隊主動聯繫最符合職位需求人才的外向型招募（或稱目標招募）。現今也延伸出了雇主品牌這個領域。
外向型招募又可分為兩種：一種是像客戶關係管理那樣，透過陌生開發或訊息來接觸潛在人選；另一種則是針對特定對象，進行策略性地深度接觸。
零工經濟近年來越發受到關注，加上就業市場不穩定、疫情帶動的遠距工作普及等因素，使得這股趨勢加速發展。現在已有許多主打斜槓、兼職或自由接案的平台，對於想嘗試彈性用人模式的公司來說，不失為一個選項。
再來是內部員工推薦。因為是由內部員工促成，所以我也將它歸類於內部招募。這指的是由非招募專職的一般員工，主動推薦自己的同事或朋友加入。就像行銷領域中，真實的客戶口碑往往最具說服力一樣，通常透過內部推薦找到的人才，無論在優秀程度還是留任率上，表現都相對較高。不過，就我個人經驗來看，若是為了佈局公司發展下一階段，必須提早一步引進更優秀人才的話，個人對其效果持保留態度。對了，許多公司內部推薦提供的獎金，其實比想像中來得高喔（畢竟相較之下比支付給獵頭公司的費用來得划算）。
還有競賽或實習計畫。因應公司內部需求舉辦競賽，或自行招募管理實習生的角度來看，我也將其歸類為內部招募。許多新創公司會透過舉辦各類競賽或活動，來獲取多元的創意點子或達到宣傳效果，並藉此預先鎖定優秀人才。實習計畫則是與學生建立關係的方式，為公司建立人才儲備管道與人才庫。
最後是行銷、推廣與品牌塑造。其最終目的仍是為了提升內向型招募的活躍度（前提是沒有委託外部行銷公司），因此我也將其歸類為內部招募。
在台灣可用的招募平台，真的多到數不清，例如人力銀行、LinkedIn、Yourator、Cakeresume、Meet.jobs、Wanted等等。傳統的橫幅廣告依然存在於各大服務業以及工業區；各種社群或求職平台也提供了多元選擇，公司可以根據目標職位或人才的偏好來選擇投放渠道。
公司內部行銷團隊有時也會直接操作成效型行銷或發起招募活動。從吸引、引導潛在求職者，到最終遞交履歷的角度來看，現今的招募與行銷確實有很多重疊之處。為了讓候選人對公司留下特定印象，品牌塑造也常被運用於提升企業知名度的行銷活動中。但要小心物極必反。如果招募過度依賴行銷包裝，反而可能產生負面效果，就像有些產品或服務被過度吹捧，最終反而讓消費者/求職者產生反感或失去信任。
委外招募（Outsourcing）
這指的是由公司外部組織或人員協助進行招募的模式。
首推「獵頭公司」。公司可將招募職缺委託給專業的招募顧問公司（俗稱獵頭公司），在成功招募到人選後，公司需支付相當於候選人年薪約20%至30%的服務費。
以下我會將獵頭公司做些類型上的區分，這不代表孰優孰劣，各有其優缺點，端看公司的選擇。
精品獵頭：這類公司多半以個人或小團隊模式經營，屬於高端獵頭，常憑藉在政商界深厚的人脈運作。他們主要承接不便公開的敏感職缺，某種程度上類似於說客。除了專業能力外，人脈網絡要很強。
高階主管獵頭：專門負責高階主管職位的獵頭公司，知名者如史賓沙、羅盛諮詢等。這些公司專注於獵尋高階管理人才，不僅服務費高昂，通常還會收取預付款，總之就是費用很高。近來，他們也開始承接不少新創公司的C-level職缺，但我個人好奇的是，由於新創公司的客戶屬性與人才特質，和傳統中大型企業有顯著差異，他們在這方面是否能成功拓展客群還是未知數。
跨國獵頭公司：如華德士股份有限公司、台灣米高蒲志國際股份有限公司、台灣英創管理顧問股份有限公司等，他們負責的職位範圍廣泛，全球設有分公司，人才資料庫龐大。但並非所有分公司都是直營，有些是合資或授權經營。相較於本地獵頭，他們的服務費通常較高。
本地獵頭公司：以台灣為基地發展的獵頭公司，如IMC精英集團、104人力銀行、1111人力銀行等。雖然是本土公司，但許多都擁有悠久的歷史，內部已建立起相當完善的人才庫與流程。
其他：有些獵頭不隸屬於特定公司，而是以個人名義接案，他們通常不是接受獨家委託，而是針對已公開的職缺或招募廣告主動推薦人選。近年來，似乎有不少在大企業或中大型企業退休的人士也投入這個領域。他們憑藉長久的年資及人脈，在自己擅長的領域有垂直人才庫；也有一些人以廣發制式訊息（類似大量發送廣告郵件的CRM模式）的方式來接觸人選，在LinkedIn上主動加好友的，很多就是這類獵頭顧問，據我觀察，周遭朋友多半會婉拒這類邀請。
還有一些其他管道。像是大學校園徵才說明會、特定領域的產學合作、以及各種人才培訓營等。
想補充一下，雖然不太算招募範疇，但若評估公司商業模式後，判斷某些特定功能委外經營更具效益，那麼委外承攬、人力派遣或專案承攬也是可行的選項。
以上整理的各種招募管道，主要是提供資訊參考。如何從中選擇最適合的方案、在何時以及如何運用，就看各家需求。內部招募與委外招募沒有絕對的對錯。成本效益、公司的成長策略等，都是需要納入考量的因素。
招募顧問這個職位，是以成果來證明自身價值的，算的上是可量化績效的行政職務。不是說公司要將所有重擔都丟給招募顧問，而是這個職務有其專業性、所需能力以及其獨特性。招募顧問在轉職市場上是很具競爭力的，薪資待遇也相對有優勢，而且這是一份可以長久經營的專業……。這個職位的發展優點很多，只是多數人往往做到筋疲力盡，或是被招募壓力所逼，只能轉行或是想著早點退休……